Bajo la consigna de ONU Mujeres para este año: “Derechos.
Justicia. Acción. Para TODAS las mujeres y niñas”, en GECA analizamos el
soporte legal que, desde el derecho del trabajo, fomenta que la igualdad no sea
solo una aspiración, sino una realidad en las relaciones laborales.
I. El Marco Global: Convenios Internacionales
El Derecho
Internacional de los Derechos Humanos reconoce la igualdad de derechos del
hombre y la mujer al disfrute de todos los derechos humanos en los siguientes
instrumentos: i) el artículo 2 de la Declaración Universal de Derechos Humanos;
ii) el párrafo 3 del artículo 1 de la Carta de las Naciones Unidas; ii) el
artículo 3 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; y d) el
artículo 3 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales.
Por su parte, el
instrumento fundamental de todo el sistema de las Naciones Unidas que aborda de
forma específica el problema de la discriminación de la mujer por razones de
género, es la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de
Discriminación contra la Mujer, la cual impone a los Estados seguir, por todos
los medios apropiados y sin dilaciones, una política encaminada a eliminar la
discriminación contra la mujer, así como también la obligación de no
discriminar a la mujer por acción u omisión y reaccionar activamente ante la
discriminación contra la mujer ya sea por el Estado o por actores privados.
Adicionalmente, otros
instrumentos internacionales como la Convención sobre los Derechos del Niño, la
Convención Internacional Sobre la Protección de los Derechos de todos los Trabajadores
Migratorios y de sus Familiares y la Convención Sobre los Derechos de las Personas
con Discapacidad, contienen disposiciones explícitas que garantizan la igualdad
entre la mujer y el hombre en el goce de los derechos que allí se consagran,
mientras que otros tratados internacionales de derechos humanos, como la
Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de
Discriminación Racial, se basan implícitamente en el concepto de no
discriminación por motivos de sexo o género.
Los convenios de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) número 100 (1951) relativo a la
igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra
femenina por un trabajo de igual valor, número 111 (1958) relativo a la
discriminación en materia de empleo y ocupación y número 156 (1981) sobre la
igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras con
responsabilidades familiares, la Convención relativa a la Lucha contra las
Discriminaciones en la Esfera de la Enseñanza, la Declaración sobre la Eliminación
de la Discriminación Contra la Mujer, la Declaración y Programa de Acción de
Viena, el Programa de Acción de El Cairo y la Declaración y Plataforma de
Acción de Beijing, también contribuyen a establecer un régimen jurídico
internacional que consagra la igualdad entre la mujer y el hombre y la no
discriminación.
Sobre estos convenios
está construido todo el marco jurídico de protección a la mujer, el cual se ha
visto reforzado por las recomendaciones número 19 (violencia contra la mujer);
25 (medidas provisionales de carácter temporal para la eliminación de las
formas de discriminación); 28 (Obligaciones Básicas de los Estados) del Comité
para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer de la Organización de
Naciones Unidas.
II. Igualdad y No Discriminación: Del Mandato
Constitucional a la Operatividad Legal
El compromiso de una organización con la
equidad se fundamenta en el respeto a la jerarquía normativa que prohíbe la
discriminación. En Venezuela, el ordenamiento jurídico ofrece un soporte
integral que protege a las trabajadoras frente a cualquier trato desigual
arbitrario en el ámbito laboral.
La Constitución de la República Bolivariana
de Venezuela establece en su artículo 21 la prohibición de toda
discriminación fundada en el sexo, facultando la adopción de medidas positivas
para garantizar una igualdad real y efectiva. Asimismo, el artículo 88 consagra
la igualdad de género como principio rector de la justicia social, mientras que
el artículo 89 extiende esta protección a los derechos sociales y familiares,
asegurando que el ejercicio laboral sea un espacio de respeto a la dignidad
humana.
Este mandato se instrumentaliza en la Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT). El
artículo 18, numeral 7, declara nula cualquier medida contraria a la igualdad
de oportunidades. Por su parte, el artículo 21 prohíbe la discriminación tanto
en el acceso al empleo como en las condiciones de trabajo, garantizando que el
talento y la idoneidad sean los únicos criterios de selección y ascenso.
Para la gestión de cumplimiento y mitigación de
riesgos, el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006) aporta
precisiones operativas. El artículo 11 tipifica el acoso y hostigamiento sexual
como conductas arbitrarias, mientras que el artículo 15 otorga a la trabajadora
la facultad de extinguir la relación laboral con causa justificada o interponer
amparos constitucionales ante vulneraciones. Finalmente, esa misma norma
refuerza este sistema estableciendo el amparo para la defensa en caso de
discriminación. La observancia de este régimen es la base de una cultura
empresarial ética y productiva.
III. La Protección a la Maternidad y la
Corresponsabilidad: Un Derecho Integral
La LOTTT establece un soporte jurídico
de protección para la familia, reconociendo la importancia de garantizar
condiciones que resguarden la maternidad en el ámbito laboral. Un pilar
fundamental de este régimen es la inamovilidad laboral contemplada en el
artículo 335, que otorga a la trabajadora en estado de gravidez una protección
especial desde el inicio del embarazo hasta dos años después del parto.
Asimismo, el artículo 336 consagra el derecho irrenunciable de las trabajadoras
a disfrutar de un descanso prenatal de seis semanas y un reposo postnatal de
veinte semanas.
En los últimos años, la normativa venezolana ha
avanzado significativamente hacia la corresponsabilidad. Tanto la
legislación laboral vigente como la Ley para la Protección de las Familias,
la Maternidad y la Paternidad incorporan un enfoque inclusivo al extender
estas garantías también a los padres. Esto incluye la inamovilidad laboral para
el trabajador desde el inicio del embarazo de su pareja hasta dos años después
del parto, además de contar con una licencia remunerada por paternidad de
catorce días continuos.
Es fundamental destacar que esta ampliación no
resta centralidad a la protección de la mujer; por el contrario, reconoce que
la participación activa del padre es esencial para la madre, permitiendo
distribuir de manera equitativa las responsabilidades de cuidado. En su
conjunto, estas disposiciones aseguran que la maternidad no sea un obstáculo
para la estabilidad, sino un derecho protegido que permite a las mujeres
desarrollarse plenamente con igualdad y respeto en entornos laborales que
promueven la equidad.
IV. Espacios Seguros: El Derecho a una Vida
Libre de Violencia en el Trabajo
La Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de
Violencia (LODMVLV) constituye un factor determinante en las relaciones de
trabajo. Su comprensión es vital para garantizar entornos productivos ajustados
a la justicia social. El artículo 15, numeral 4, define la violencia laboral
como la discriminación que obstaculiza el acceso, ascenso o estabilidad de la
mujer, prohibiendo requisitos arbitrarios sobre estado civil, edad, apariencia
física o la exigencia de exámenes clínicos supeditados a la contratación.
Asimismo, ratifica que el quebrantamiento de la igualdad salarial constituye
una forma de violencia de género.
Por su parte, el artículo 34 garantiza la estabilidad económica de las
trabajadoras víctimas de violencia, otorgándoles el derecho a adaptar su
jornada o solicitar el traslado de sede para asegurar su integridad física y
emocional. Este análisis se complementa con la LOTTT, que prohíbe el
acoso laboral y sexual y la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), que obliga al empleador a controlar los riesgos
psicosociales para preservar la salud mental. En definitiva, el empleador debe
aplicar esta Ley de forma sistémica para erradicar el acoso y consolidar la
igualdad real en el centro de trabajo.
La equidad de género es un imperativo legal que
fortalece a las instituciones. En GECA, acompañamos a nuestros clientes en la
implementación de políticas que no solo cumplan con la norma, sino que
promuevan entornos de excelencia.
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Por Gabriel Calleja Angulo,
Socio Senior Internacional; Natalia De Paz Garmendia, Asociada; Lorena Rivas
Cordido Abogada Senior y Daniela Zamora Calafat, Abogada
