No, en virtud de que el Órgano Judicial, en búsqueda de la verdad y de la Tutela judicial efectiva, tiene el deber de analizar los hechos, el derecho y en base a lo expuesto, decidir dentro de los límites legales correspondientes.
Si, las convenciones colectivas de trabajo ejercen el carácter de norma de derecho con fuerza de ley entre las partes, teniendo validez distinta al resto de los contratos, lo que le da un carácter jurídico diferente que permite equipararla como norma.
No, en virtud de que el INPSASEL al momento de efectuarla, puede obviar, no apreciar o valorar, elementos probatorios traídos por el empleador a los fines de comprobar el apego a las normas establecidas en la LOPCYMAT. En el debate probatorio, se le otorga la oportunidad al Empleador, en un eventual juicio, de demostrar que durante la prestación de servicios de un empleado, éste cumplió con los deberes formales de la norma, otorgándole a éste todos los elementos de protección personal, notificaciones de riesgo, manuales de procedimientos, riesgos inherentes al cargo y las enfermedades que puede adquirir, implementos de seguridad y toda la formación y capacitación que pueda obtener el mismo para disminuir o desaparecer el riesgo a contraer o agravar una enfermedad.
Cualquiera de las partes, puede efectuar una actuación sin la presentación in situ del Instrumento Poder, siempre que ésta lo presente posteriormente (al día siguiente preferiblemente), sin que se menoscabe el derecho de la parte contraria, y mientras se pueda verificar, que el otorgamiento del mismo, sea anterior a la fecha de la actuación en la que no se acompañó del instrumento. Por lo que si se puede efectuar una actuación sin instrumento poder.
De acuerdo con el análisis de la doctrina de la Sala de Casación Social del TSJ, los casos en los cuales las compañías han logrado que no se aplique la LOTTT es a través de acuerdos de suspensión de la relación laboral o transacción laboral al término de la relación laboral, suscrita ante la autoridad competente.
De acuerdo con el artículo 3 de la LOTTT sería la aplicación de la Ley Laboral venezolana, lo cual implica que, con base al salario percibido por el trabajador en el extranjero, la compañía con sede en Venezuela sea obligada a pagar los conceptos relativos a la terminación de la relación laboral (prestaciones sociales, vacaciones, bono vacacional, utilidades, entre otros), lo cual representa un incremento en los pasivos laborales, sobre todo porque las remuneraciones de los trabajadores que prestan servicio fuera de Venezuela son en moneda extranjera y los montos por lo general son superiores a los pagados localmente.
En Venezuela, se permite pagar el salario y otros conceptos laborales en moneda extranjera, siempre y cuando exista acuerdo entre las partes y estipulen cuales beneficios serán pagados en moneda extranjera, tomando en cuenta lo estipulado en la Ley del Banco Central de Venezuela y los convenios cambiarios.
De acuerdo con la Ley Orgánica Procesal del Trabajo y lo establecido por la Sala de Casación Social del TSJ, es obligatorio para los administradores de justicia aplicar la norma de manera íntegra más favorable al trabajador.
Si el beneficio otorgado por el patrono es exclusivo para la realización de sus actividades laborales, no puede catalogarse parte del salario, siendo que dicho beneficio no se otorga para el provecho y/o enriquecimiento del trabajador, sino como una herramienta necesaria para el trabajo.
No, por cuanto el beneficio de alimentación para los trabajadores es de carácter social no remunerativo.
El gobierno nacional puede celebrar convenios bilaterales para promover el empleo, respetando las normas de protección previstas en la LOTTT. Sin embargo, mediante leyes especiales podrá establecer modalidades de trabajo distintas en los casos de los trabajadores que prestan servicios en el transporte terrestre y acuático, trabajadores a domicilio, trabajadores agrícolas, entre otros.
No, con la apertura de la frontera solo se promueve el intercambio comercial entre ambas naciones. Se requiere de acuerdos bilaterales para obtener algunos de estos beneficios, así como también es necesario promulgar leyes especiales que permitan impulsar y promover esos beneficios. Las zonas económicas especiales son una alternativa válida para ofrecer estas ventajas.
Sí, en GECA tenemos experiencia actuando ante el TAS (Tribunal Arbitral del Deporte en Suiza), FIFA, Comité Olímpico Internacional, UCI y la Federación Internacional de Tiro Deportivo. También hemos asesorado atletas y academias en asuntos relacionados con la Las Ligas Mayores en Béisbol (MLB).
No, en GECA hemos trabajado con varias disciplinas deportivas como básquet, boxeo, ciclismo, tiro deportivo y karate. Sin embargo, la mayoría de los casos que atendemos sí están relacionados con el fútbol y el béisbol.
Sí, atendemos casos disciplinarios en general incluyendo dopaje. También atendemos casos por sanciones de otro tipo como suspensiones, multas, amonestaciones, etc.
En general nuestra experiencia en la industria nos permite atender una gran variedad de casos. Es por ello, que los invitamos a contactarnos siempre que tengan un asunto deportivo. No obstante, de manera general podemos enunciar los siguientes tipos de casos deportivos que podemos atender en GECA:
En GECA representamos y asesoramos a clubes y atletas por igual. Esta dualidad, lejos de generarnos conflictos de interés, nos ha dado la posibilidad de entender a la otra parte y de ponernos en los zapatos de quien tenemos al frente. También asesoramos a entidades que quieran invertir en el deporte, ligas, federaciones y a los agentes de los deportistas.
El salario normal es la remuneración devengada por el trabajador en forma regular y permanente en ocasión de la prestación del servicio. El salario integral se corresponde con todo aquello que devenga el trabajador con ocasión de la prestación del servicio sin distinguir periodicidad, regularidad o permanencia. Este salario, es el utilizado para cancelar utilidades, bono de fin de año, bono vacacional y prestaciones sociales.
No, si bien es cierto que la LOTTT establece la recurrencia como una condición para que la conducta abusiva sea considerada acoso laboral, la evolución jurisprudencial abandonó este criterio adoptado por la Ley y evolucionó al razonamiento donde solo basta con demostrar que el daño sufrido por la persona acosada fue ocasionado por un hecho ilícito del patrono. Es decir, bajo el actual criterio, el acoso laboral puede causarse con una sola conducta lesiva.
Si se puede pagar en moneda extranjera a los trabajadores siempre que se reconozca el impacto de su valor en las prestaciones sociales y demás derivados de la relación laboral. Se recomienda que dicho pago refleje siempre la tasa de cambio oficial para el momento del pago para así cumplir con normativa del BCV.
