El 19 de febrero de 2026, durante la Cumbre de Impacto IA celebrada en Nueva Delhi, India, la comunidad internacional alcanzó un consenso significativo. La adopción de la Declaración de Nueva Delhi sobre el Impacto de la Inteligencia Artificial (IA) por parte de 89 países, la Unión Europea y el Fondo Internacional de Desarrollo Agrícola (FIDA), marcó un punto de inflexión. Este documento no es solo una declaración de intenciones; representa el compromiso de armonizar el desarrollo tecnológico con siete pilares fundamentales —desde el capital humano hasta la confianza en los sistemas — bajo la premisa de que las decisiones actuales moldearán la realidad de las futuras generaciones.
Es fundamental señalar que, aunque Venezuela no se encuentra entre los firmantes iniciales de esta declaración, su contenido no nos debe ser ajeno. Por el contrario, los estándares allí establecidos representan una fuente de inspiración y una directriz técnica esencial para la gestión del impacto de la IA en nuestro país. En este sentido, emergen como una referencia para proyectar un mercado laboral nacional donde la tecnología actúe como un motor de modernización que respete los derechos fundamentales.
Dicho lo anterior, no cabe duda de que esta Declaración representa un paso adelante en la gobernanza global. Sin embargo, para quienes analizamos el impacto de la tecnología en el mercado laboral, este marco plantea una interrogante ineludible: ¿Cómo se traduce este compromiso ético en el día a día de las relaciones laborales y, específicamente, en la persistente brecha de género?
El potencial de la IA como herramienta de equidad
Desde una perspectiva de gestión optimizada, la Inteligencia Artificial se presenta como un recurso con capacidad para actuar como un nivelador estructural. En los procesos de reclutamiento, la automatización permite, bajo un diseño correcto, despojar la selección de candidatos de las subjetividades humanas que históricamente han condicionado el acceso de las mujeres a ciertos sectores.
No obstante, el alcance de la IA en las relaciones laborales se extiende mucho más allá de la contratación. En la evaluación del desempeño, los sistemas analíticos pueden proporcionar métricas basadas puramente en resultados y competencias, mitigando el «sesgo de presencia» que a menudo penaliza a quienes optan por esquemas de flexibilidad laboral. Asimismo, en el ámbito de la auditoría retributiva, las herramientas de analítica predictiva facilitan la identificación de anomalías salariales, permitiendo a las organizaciones corregir desviaciones de género antes de que se conviertan en brechas estructurales.
La herencia del dato: el riesgo de la reproducción sistémica de sesgos
El mayor desafío no reside en la tecnología per se, sino en la naturaleza de los datos. La Inteligencia Artificial es, en esencia, un espejo de la información que la nutre. Si un sistema se entrena con bases de datos que reflejan décadas de desigualdad —donde los roles de alta dirección han sido predominantemente masculinos o donde las interrupciones por cuidados han sido penalizadas—, el algoritmo aprenderá que esos patrones son el «estándar de éxito».
El riesgo aquí es la automatización de la discriminación. Lo que antes era un sesgo individual y detectable en un mando intermedio, podría transformarse en una exclusión sistémica y opaca, codificada en un ecosistema algorítmico que opera bajo una apariencia de objetividad técnica. En este escenario, la brecha de género no solo se mantiene, sino que se institucionaliza a través de la tecnología.
Hacia una gobernanza de sistemas automatizados
La Declaración de Nueva Delhi puede ser una guía para la gobernanza corporativa, pero su efectividad dependerá de la implementación de protocolos internos de control. Considero que el camino hacia una IA realmente equitativa requiere un enfoque de «ética por diseño», que podría articularse en torno a los siguientes ejes:
- Auditoría de Sesgos en el Ciclo de Vida: No se trata de un control puntual, sino de una supervisión humana constante de los sistemas para detectar si las decisiones automatizadas están generando impactos desproporcionados en las trabajadoras.
- Multidisciplinariedad en la Supervisión: La gestión de estos sistemas no puede delegarse exclusivamente a departamentos técnicos. Requiere una visión integral que incorpore expertos en derecho laboral, ética y diversidad para interpretar los resultados desde una dimensión humana y legal.
- Trazabilidad y Explicabilidad: Para mitigar futuras contingencias es recomendable es que las empresas sean capaces de explicar los criterios lógicos tras una decisión algorítmica, especialmente cuando esta afecta condiciones de trabajo o promociones.
En conclusión, la tecnología está transformando el tejido de nuestras organizaciones. La IA tiene el potencial de ser el puente definitivo hacia la igualdad sustantiva, pero solo si la dirigimos con un enfoque consciente y una vigilancia crítica. El futuro del trabajo será tecnológico, pero asegurar que sea también justo es una responsabilidad que sigue residiendo en nuestra capacidad de juicio humano y profesional.
Por Natalia De Paz Garmendia. Asociada.
