¿Es posible ofrecer una compensación altamente competitiva sin comprometer la estabilidad financiera de la empresa?
Por cultura general, se conoce al salario como la retribución económica que recibe un trabajador de parte de su empleador como contraprestación por sus servicios, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por ley, debido a un contrato de trabajo ya sea escrito o verbal.
A partir del año 2018, hubo un punto de quiebre importante en Venezuela, ya que tanto el salario mínimo como el salario nominal de la mayoría de los trabajadores no cubría sus necesidades básicas y las de su familia y en consecuencia la crisis en el poder adquisitivo de la población se fie haciando cada vez mas grave.
Esta situación, conllevó a una migración masiva de personal técnico y profesional, y las empresas enfrentaron una contingencia por la fuga del talento humano calificado. Las organizaciones comenzaron a utilizar medidas alternativas para retener al talento humano, muchas de ellas informales, entre ellas el pago de bonificaciones de carácter no salarial en moneda extranjera sin ningún acuerdo ni respaldo que sustentara tal beneficio.
El otorgamiento de estos beneficios sociales lo realizaron con la finalidad de aumentar el grado de satisfacción e identificación de los trabajadores, mejorando la calidad de vida, sin que este aporte fuese considerado parte de su salario, y así evitar que, sean utilizados como base de cálculo para los beneficios laborales que derivan de una relación laboral. Estos aportes fueron entregando a través de bonos, amparados en lo establecido en el artículo 105 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras, tales como: beneficios de alimentación, gastos médicos, pago de transporte, entre otros.
En virtud de lo anterior, las empresas se encuentran en una constante amenaza tanto de carácter financiero como de carácter legal, ya que, existe la posibilidad de que los colaboradores de una determinada empresa puedan intentar demandas o reclamos laborales, con la finalidad de que este tipo de bonificaciones sean calificadas por el órgano competente como parte del salario, el cual impactaría significativamente en las prestaciones sociales y otros conceptos laborales.
Esta circunstacia ha sido abordada por la Sala de Casación en forma reiterada y causistica bajo el análisis de ciertos elementos establecidos en nuestra legislación laboral deben ser verificados al momento de otorgar este tipo de beneficio o una asignación al trabajador, de manera que, puedan ser considerados o no salario, siendo que, la interpretación de estos conceptos debe ajustarse a lo expresamente contemplado en la Ley y/o a la jurisprudencia nacional.
Con relación a ello, la Sala de Casación Social del TSJ, mediante sus decisiones ha realizado una interpretación extensiva del concepto de “subsidios” que a pesar que en la LOTTTT se establece expresamente que no tiene carácter salarial, la Sala consideró que se trata de un beneficio no remunerativo cuando se trate de una liberalidad patronal destinada a mitigar cargas familiares y/o mejorar la calidad de vida de los trabajadores, actuando como un auxilio socioeconómico que coexiste con el salario sin integrarse a él.
En efecto, la jurisprudencia ha ratificado el carácter excepcional de estas concesiones, advirtiendo que, su otorgamiento debe estar estrictamente regido por el principio de proporcionalidad, siendo que, si resulta un monto exorbitante con relación al salario, queda de manifiesto el ánimo del patrono de enriquecer al trabajador, lo cual hace que el beneficio pueda ser considerado como salario; es decir que, todo provecho o ventaja otorgado a los trabajadores debe guardar una relación de congruencia directa con la necesidad específica que se pretende ayudar.
Un claro ejemplo de un beneficio otorgado por concepto de ayuda de carácter no salarial es el pago de vivienda, donde la Sala de Casación Social estableció que este se considera exclusivamente como mecanismo de apoyo económico derivado del traslado laboral del trabajador, con la finalidad de contribuir a los gastos habitacionales ocasionados por dicho cambio de ubicación geográfica.
Así también, en cuanto a la cesta de comida determinó que, no reviste carácter salarial, por cuanto son estímulos destinados a tener un impacto positivo en la calidad de vida del trabajador.
Otros conceptos de carácter no salarial señalados por la Sala de Casación Social, son las ayudas de transporte y los viáticos, en virtud que dichos pagos no producen ningún provecho o ventaja en el trabajador de manera de incrementar su patrimonio, sino que, posee un carácter de ayuda que otorga el patrono para colaborar con el trabajador, no por la prestación del servicio sino por la existencia misma del contrato de trabajo.
Por su parte con respecto al pago de estos beneficios en moneda extranjera ha establecido la Sala de Casación Social mediante sentencias reiteradas que, para exigir el cumplimiento de la obligación en moneda extranjera, debe existir una convención especial expresa entre las partes estableciendo esta forma de pago como la única manera de dar cumplimiento o una demostración inequívoca de la voluntad de las partes en instancia judicial, en tal sentido, si no existe tal acuerdo especial o tal demostración el empleador se podrá liberar de la obligación cancelando en Bolívares a la tasa oficial del BCV.
Bajo esta realidad, no queda duda que el régimen salarial en Venezuela enfrenta un desafío jurídico complejo debido a la implementación de bonificaciones o ayudas que comúnmente realiza el patrono a los trabajadores, con el propósito de mejorar la calidad de vida de estos, siendo fundamental tomar en cuenta que, aunque las empresas otorgan estos beneficios como ayudas sociales, corren el riesgo de que los tribunales califiquen estos pagos como parte del salario si no cumplen con los requisitos establecidos por la jurisprudencia y la ley, por lo que es fundamental documentar todo tipo de bonificaciones que se otorgue a los trabajadores, a los fines de minimizar los riesgos al momento de presentarse una controversia.
