En el marco jurídico venezolano, la Ley
Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia
(LODMVLV) no se limita al ámbito penal, sino que también tiene incidencia
directa en las relaciones laborales. Esta Ley, reconoce la violencia laboral
como una forma de discriminación contra la mujer en centros de trabajo públicos
o privados, especialmente cuando se obstaculiza su acceso al empleo, ascenso o
estabilidad mediante exigencias relacionadas con el estado civil, edad,
apariencia física, salud, maternidad u otras condiciones personales. Asimismo,
protege el principio de igual salario por igual trabajo, de modo que cualquier
diferencia injustificada basada en el género, puede constituir violencia
laboral.
La LODMVLV también prevé medidas destinadas a
resguardar la estabilidad económica, física y emocional de las trabajadoras
víctimas de violencia. En este sentido, reconoce la posibilidad de adaptar la
jornada laboral o trasladar a la trabajadora de sede cuando ello sea necesario para
proteger su integridad. Esta protección debe interpretarse de forma armónica
con la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) ya
que esta prohíbe el acoso laboral y sexual, y con la LOPCYMAT, que impone al
empleador el deber de garantizar condiciones seguras, saludables y adecuadas,
incluyendo la prevención de riesgos psicosociales.
Dentro de este contexto, el mobbing o
acoso laboral debe entenderse como una forma de violencia psicológica que se
manifiesta mediante conductas hostiles, abusivas, humillantes o intimidatorias
ejercidas de manera reiterada en el lugar de trabajo. A diferencia de un
conflicto aislado, el acoso laboral, a través de conductas que afectan
directamente la dignidad, estabilidad emocional, desempeño profesional o
permanencia de la persona trabajadora.
Cuando estas conductas recaen sobre mujeres
trabajadoras, su análisis debe relacionarse con la violencia laboral prevista
en la LODMVLV, sobre todo si el hostigamiento se vincula con el género,
maternidad, apariencia física, edad, estado civil, salud o responsabilidades
familiares. En tales casos, el acoso no sólo afecta la productividad o el clima
organizacional, sino que puede configurar una forma de discriminación y
violencia de género dentro de la relación de trabajo. Por ello, el empleador no
sólo debe abstenerse de incurrir en estas prácticas, sino también prevenirlas,
investigarlas y corregirlas oportunamente.
Desde la perspectiva de la LOTTT, el acoso
laboral puede provenir del patrono, sus representantes, compañeros de trabajo o
grupos de trabajadores, y se considera una falta grave debido a que, perturba
el ejercicio normal de las funciones, altera el ambiente laboral y compromete
la integridad biopsicosocial de la persona afectada. A su vez, la LOPCYMAT
exige condiciones de seguridad, salud y bienestar en el trabajo, por lo que el acoso
laboral debe tratarse como un riesgo psicosocial, y la inacción del empleador
frente a estos hechos puede generar responsabilidades administrativas,
laborales e incluso indemnizatorias, cuando exista daño comprobado.
Para atender una situación de acoso laboral es
fundamental documentar los hechos que permita demostrar la recurrencia de la
conducta. Esta documentación resulta esencial para activar mecanismos de
protección, investigación y reparación.
En materia preventiva, las organizaciones deben
adoptar políticas claras contra el acoso laboral y la violencia de género. La
prevención del acoso laboral no sólo responde a una obligación legal, sino
también a un deber ético orientado a promover relaciones laborales basadas en
el respeto, la igualdad, la dignidad humana y la justicia social.
Es por ello que, la protección de los derechos
fundamentales de la mujer en el ámbito laboral exige aplicar de manera conjunta
la LODMVLV, la LOTTT y la LOPCYMAT. Estas normas obligan a prevenir y sancionar
la discriminación, el acoso y cualquier práctica que afecte la igualdad de
oportunidades, la estabilidad, la salud y la dignidad de las trabajadoras. Por
tanto, garantizar ambientes laborales libres de violencia constituye una
responsabilidad jurídica, organizacional y social indispensable para asegurar
la igualdad de género y la justicia en el trabajo.
