La Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, mediante la Sentencia N° 523 del 13 de noviembre de 2025, analizó tres aspectos fundamentales en materia laboral, esto es, la naturaleza salarial de ciertos beneficios, la compensación de deudas laborales y el valor jurídico de los acuerdos suscritos al finalizar la relación de trabajo.
- Naturaleza salarial del bono complementario de cestaticket
El caso se originó por la reclamación de un trabajador que solicitaba que el bono complementario de cestaticket, equivalente a USD $530 mensuales, fuese considerado parte de su salario, alegando que se pagaba de forma regular y periódica.
La empresa demandada sostuvo que dicho bono tenía carácter social y no remunerativo, otorgado para mejorar la alimentación del trabajador y su familia, dadas las condiciones económicas del país.
La Sala ratificó este criterio y concluyó que el bono no constituye salario, pues su finalidad es social, conforme al artículo 105 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT). Este pronunciamiento refuerza la importancia de diferenciar entre beneficios sociales y remunerativos, dado su impacto en el cálculo de prestaciones, indemnizaciones y otros derechos laborales.
- Compensación de deudas laborales
Otro punto relevante fue la posibilidad de compensar deudas laborales con bonificaciones especiales. En este caso, el trabajador recibió al finalizar la relación una bonificación extraordinaria de USD 16.920,00, que la empresa pretendía imputar contra obligaciones posteriores derivadas de la sentencia, específicamente los pagos correspondientes a una jubilación convencional.
La Sala validó esta compensación, al considerar que ambas acreencias son sumas de dinero exigibles y derivadas de la relación laboral, lo que permite deducir el monto pagado en exceso del adeudado. Este criterio es clave para las empresas, ya que confirma que los pagos extraordinarios realizados al culminar la relación pueden ser utilizados para compensar otras obligaciones, incluso aquellas que se generen luego de concluida la relación de trabajo.
- Valor de los acuerdos al finalizar la relación (cosa juzgada)
Finalmente, la sentencia abordó el alcance de los acuerdos suscritos al terminar la relación laboral. La empresa alegó que el documento firmado en privado entre las partes debía tener efecto de cosa juzgada, especialmente porque el trabajador ocupaba un cargo de dirección.
La Sala descartó esta pretensión, señalando que el acuerdo no cumplía con los requisitos esenciales para ser considerado una transacción válida, tales como:
- Recíprocas concesiones entre las partes
- Asistencia legal del trabajador
- Aval de autoridad competente
Además, aclaró que si bien la Sala ha reconocido que en algunos casos de manera excepcional que en aras de la justicia y la equidad se les puede otorgar efecto de cosa juzgada a los acuerdos privados suscritos, estos no pueden compararse con el caso bajo análisis, donde el trabajador si bien fue considerado como un trabajador de dirección, el mismo no es un cargo de alto nivel gerencial, en tal sentido no hay cabida en el presente caso a la flexibilización de los requisitos contemplados por ley para las transacciones, siendo importante resaltar que la norma no contempla ninguna excepción, por el contrario engloba a todos los trabajadores.
