La legislación laboral venezolana regula la contratación de un trabajador extranjero, estableciendo límites y condiciones para su contratación. El artículo 3 de la Ley de Extranjería y Migración (LEM) define al extranjero como “…toda persona que no sea nacional de la República Bolivariana de Venezuela” y, en función de ello, se establece una serie de limitantes para los trabajadores extranjeros que prestan servicios en Venezuela a través de diferentes mecanismos.
En principio, se limita el porcentaje de trabajadores extranjeros en centros de trabajo que ocupen al menos 10 trabajadores a un máximo del 10% (artículo 27 de la Ley Orgánica del Trabajo, los rabajadores y las Trabajadoras -LOTTT-), aunque esta regla general cuenta con excepciones taxativas en el artículo 28 de la LOTTT. En la práctica, la contratación de extranjeros se reserva para trabajadores de dirección y técnicos especializados.
Para que pueda un extranjero prestar servicios en Venezuela, se requiere previamente contar con una Autorización Laboral (artículo 16 de la LEM) que otorga la Dirección de Migraciones Laborales del Ministerio del Poder Popular para el Proceso Social de Trabajo (MPPPST) y, posteriormente, se debe tramitar la Visa de Transeúnte Laboral (TR-L) cuya duración es de un año y puede ser objeto de una prórroga por un lapso similar (artículo 38 de las Normas de Procedimientos para la Expedición de Visados).
Ahora bien, con la prestación del servicio de un extranjero en Venezuela, surge uno de los temas más controversiales en la materia como lo es la legislación aplicable, todo ello con ocasión al Principio de Territorialidad establecido en el artículo 3 de la LOTTT y que indica que la legislación laboral venezolana aplica para venezolanos y extranjeros cuando el trabajo es: (i) prestado en el territorio venezolano; (ii) pactado en Venezuela para ser prestado en el extranjero; o, (iii) para trabajadores contratados en Venezuela para prestar servicios en el exterior[1]. Adicionalmente establece esta norma que estas disposiciones no serán renunciables ni relajables por convenios particulares.
Este aspecto no es menor, considerando que la Ley laboral venezolana contempla una serie de beneficios que, en su conjunto, pueden “encarecer” la relación laboral, especialmente cuando percibió salarios en moneda extranjera. Sin embargo, es necesario destacar que la jurisprudencia de la SCS/TSJ ha demostrado la aplicación de criterios disímiles según donde se haya convenido o prestado el servicio, todo ello con base al indicado artículo 3 de la LOTTT.
En un caso donde el demandante pretendió la aplicación de la Ley laboral venezolana pese a que solo había prestado servicios para la compañía venezolana por una fracción de la relación laboral, la Sala aplicó la legislación venezolana porque quedó demostrado que la relación laboral se convino e inició en Venezuela (Sentencia No. 1366 de fecha 29/09/2014 en el caso “Jesús Barrios Vs. Oracle de Venezuela, C.A.”).
Este criterio fue recientemente ratificado por la misma SCS/TSJ en un juicio en donde la demandada alegaba que, más allá de quien tenía jurisdicción para conocer de la causa, no debía aplicarse la Ley venezolana, considerando que la demandada alegó que, al haber iniciado y terminado la relación laboral en el extranjero (Suiza y Panamá), habiendo sido temporal su asignación en Venezuela donde además fue acordada la paquetización de los beneficios causados durante ese periodo y, que las partes acordaron la aplicación de las leyes extranjeras, la Sala decidió que, al haberse convenido la prestación del servicio en territorio venezolano, debía aplicarse la Ley Venezolana (Sentencia No. 663 de fecha 15/12/2025 en el caso “Mattias Krull Vs. Julius Baer Invest & Otros”)
Es decir, siempre que se evidencie que la prestación de servicios se convino en Venezuela, aplicará la legislación venezolana, independientemente a donde se haya desarrollado la misma.
Sin embargo, en otro caso donde el servicio se prestó parcialmente en Venezuela y el demandante pretendió la aplicación de la Ley laboral venezolana, la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia (SCS/TSJ) estableció que había quedado demostrado que, si bien hubo una prestación parcial del servicio en Venezuela, de las pruebas se verificó que la relación laboral inició y finalizó en Estados Unidos de América, que nunca fue inscrito en la seguridad social venezolana y que no hubo pago de beneficios de acuerdo con la Ley laboral venezolana, por lo que se concluyó que le aplicaba el “…régimen jurídico que tutela el trabajo convenido en los Estados Unidos de América…” y no la legislación laboral venezolana (Sentencia No. 1175 de fecha 20/09/2005 en el caso “Eduardo Trajkovic Fine Air Services Inc. & Otros”). Es decir, en este supuesto, al no haberse demostrado que se convino en territorio venezolano y habiendo sido temporal e incidental la prestación del servicio, la SCS/TSJ consideró que no aplicaba la Ley laboral venezolana.
Ahora bien, también es preciso analizar el supuesto en cual se suspende la prestación de servicios en Venezuela para prestar servicios en otra compañía en el extranjero. En este caso, el trabajador y la empresa suscribieron un acuerdo de suspensión de la relación laboral para permitir que el trabajador pudiera prestar servicios con otra compañía en el extranjero (Shell Hydrogen N.V., en Países Bajos) y siendo que, durante el tiempo de suspensión la compañía nacional lo mantuvo inscrito en la seguridad social venezolana, la Sala indicó que se había configurado una suspensión de la relación de trabajo con base al Acuerdo suscrito y que en éste estaba plasmada la voluntad de las partes de suspender la relación de trabajo, siendo que dicho Acuerdo constituyó plena prueba de la suspensión discutida (Sentencia No. 0837 de fecha 26/07/2010 en el caso “Jaime Signori Vs. Shell Venezuela Productos, C.A.”).
La importancia de demostrar la suspensión o terminación laboral cuando el trabajador prestará servicios en empresas del mismo grupo como se verificó en el caso anterior, resulta fundamental porque en reciente decisión de la misma SCS/TSJ, se condenó la continuidad de la relación laboral del trabajador expatriado durante su paso por todas las empresas del grupo, bajo el argumento que “…se ratifica que no existió una ruptura laboral entre la prestación del servicio respecto de cada entidad de trabajo para presumir que el vínculo laboral concluyó…” (Sentencia No. 697 de fecha 15/12/2025 en el caso “Félix Scott Vs. Sanofi-Aventis Venezuela S.A. & Otros”)[2].
En conclusión, se verifica que la aplicación del Principio de Territorialidad por parte de la jurisdicción laboral y, en consecuencia, de la Ley laboral venezolana con ocasión a la prestación del servicio de un extranjero en Venezuela o incluso la de un venezolano en el extranjero, puede acarrear consecuencias económicas para el empleador que, en muchos casos, dependerán de elementos probatorios que solamente pueden ser preparados antes de la contratación del extranjero en Venezuela o la expatriación del trabajador venezolano, según sea el caso. Por ello, las compañías deben ser robustecer sus procesos de contratación o expatriación a los fines de poder esclarecer los términos de la contratación y así medir el costo laboral de la misma.
[1] Para profundizar sobre lo relativo a la jurisdicción laboral y el derecho aplicable, se recomienda el artículo “Determinación de la Jurisdicción en las Demandas Laborales”: https://gecaconsultores.com/determinacion-de-la-jurisdiccion-en-las-demandas-laborales/
[2] Otro de los aspectos fundamentales de esta decisión, fue la consideración de la Participación en las Acciones o stock options como salario analizado en el siguiente artículo: https://gecaconsultores.com/regimen-laboral-de-los-stock-options-en-venezuela-lo-resuelto-por-la-sentencia-no-697-de-la-scs-tsj-de-2025/
Por Wilder Márquez Romero. Asociado.
